Cuando el trabajador incurre en una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, el empleador puede despedirlo, pero debe tener en cuenta algunas recomendaciones para no viciar el despido.
El empleador debe acreditar la justa causa por la cual se despide el trabajador, y ello supone identificar el hecho o la falta y verificar que el empleado efectivamente haya incurrido en ella.
Este asunto es de suma importancia porque la carga de la prueba corresponde al empleador que alega la causa para despedir al trabajador, en otras palabras, el trabajador que demande al empleador solo debe probar que fue despedido, y al empleador le corresponde probar que el despido fue justo.
En general el empleador es libre para despedir al trabajador, y más si existe una justa causa, pero hay casos especiales en los que el empleador no puede despedir al trabajador sin antes contar con la autorización del inspector de trabajo.
Si el trabajador al que se pretende despedir está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, se requiere autorización del Ministerio del Trabajo para su despido, y la autorización no se extenderá si el empleador no acredita con suficiencia la causa del despido.
Antes de despedir al trabajador por justa causa, se le debe dar la oportunidad para que presente los descargos correspondientes a fin de que pueda ejercer el derecho a la defensa, que es de carácter constitucional.
El despido del trabajador sin seguir el debido proceso cuando este es necesario deviene en la ilegalidad del despido, para no asumir riesgos la recomendación es que siempre se respete el debido proceso, incluso si no es necesario legalmente.
El empleador no debe despedir verbalmente al trabajador cuando alega una justa causa, debido a que la ley exige que quien alega una justa causa para terminar el contrato debe indicarla, y si lo hace verbalmente, debe probar que en efecto sí manifestó la causa del despido, y eso será difícil si no se ha hecho por escrito.
Si bien la norma no exige que la notificación de la causa por la que se despide el trabajador se deba hacer por escrito, para efectos probatorios debe serlo, pues si no existen testigos será imposible probar que se cumplió con ese requisito.
Esta recomendación aplica también para el trabajador, pues si lo despiden verbalmente el empleador puede alegar que no lo despidió, que el trabajador renunció, algo difícil de probar o desvirtuar cuando no hay nada escrito ni hay testigos.
Una vez se despide al trabajador es necesario hacer la liquidación respectiva de los distintos conceptos adeudados al trabajador, y proceder a pagarlos en el menor tiempo posible.
Al trabajador se le deben pagar todos los conceptos causados a la fecha del despido como salarios, trabajo extra, vacaciones pendientes, prestaciones sociales, etc.
Se recuerda que la ley no otorga plazo al empleador para pagar la liquidación, y en caso de mora en el pago, se debe pagar precisamente la sanción moratoria de que trata el artículo 65 del código sustantivo del trabajo.
